Tf . 91 402 36 87 / C/ Goya, nº 123, Bajo Izda. Madrid adolfomata@valentinypizarro.com

Derecho Laboral


EL SALARIO

Según la Constitución Española el trabajador tiene derecho a percibir por su trabajo una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia.

El salario se fija de forma libre entre empresario y trabajador, aunque está sujeto a una serie de normas y limitaciones. Por una parte no puede ser inferior a unos mínimos que están establecidos en distintas normas o en  los convenios colectivos dependiendo de las actividades y de las delimitaciones geográficas en las que se desarrollen éstas.

Se considera salario toda percepción económica que percibe el trabajador por los servicios que presta, incluyendo también la remuneración que perciba en especie, e incluyendo además la remuneración por los periodos de descanso.

Las remuneraciones en especie son muy comunes y las que aparecen con más frecuencia son los cheques de restaurantes o los servicios de comedor. También se considera salario en especie la puesta a disposición de un vehículo siempre que suponga una remuneración y no se utilice exclusivamente para prestar servicios para la empresa.

Retribuciones extrasalariales.


Estas retribuciones no se consideran salario, y consisten en abonos que realiza la empresa al trabajador por gastos que éste realiza por cuenta de la empresa, también consisten en indemnizaciones o prestaciones de la Seguridad Social, y en indemnizaciones que le correspondan al trabajador por despidos traslados o suspensiones de contrato.

Las retribuciones extrasalariales no computan al calcular el salario de referencia para el pago de indemnizaciones por despido, ni para el cálculo de las vacaciones. Además no están sujetas a cotización a la Seguridad Social, y al no considerarse salario no se benefician de las normas de garantía del salario.

El salario base y los complementos salariales.


El salario base es la retribución que percibe el trabajador dependiendo del tiempo de prestación del servicio o de los resultados obtenidos según los trabajos realizados.

Los complementos salariales son otras retribuciones que se añaden al salario por distintos conceptos entre los que se encuentran:

–       La antigüedad.

–       La obtención de títulos por idiomas u otros conocimientos.

–       Las condiciones del trabajo como la penosidad, toxicidad, peligrosidad, trabajo a turnos, trabajo nocturno.

–       Complementos según objetivos o beneficios de la empresa.

–       Planes de opciones sobre acciones o Stock-options.

Las pagas extraordinarias.


El empresario tiene la obligación de abonar al trabajador un mínimo de dos pagas extraordinarias anuales. Una de las pagas deberá coincidir obligatoriamente con las fiestas de Navidad, la otra paga se podrá abonar cuando se haya fijado por acuerdo, o cuando se haya establecido en convenio colectivo.

Las pagas extraordinarias tienen naturaleza salarial, por lo tanto habrá que tenerlas en cuenta a la hora calcular la indemnización y los salarios de tramitación.

Limites en la fijación del salario.


En primer lugar existe el salario mínimo interprofesional que es la retribución mínima que se fija anualmente, y este es el primer límite a la libertad de fijación del salario.

En segundo lugar están los salarios mínimos fijados en los convenios colectivos, en la mayoría de las actividades los convenios colectivos establecen salarios mínimos que superan el salario mínimo interprofesional.

También es importante mencionar la condición más beneficiosa que se da cuando el empresario decide proporcionar a los trabajadores un trato más favorable que los mínimos reconocidos en legalmente o por medio de convenio colectivo. Una vez que se da esta condición más beneficiosa el empresario no puede de forma unilateral modificarla, y para cambiarla es preciso llegar a un acuerdo con el trabajador o poner en marcha una serie de mecanismos legales, con la ayuda de abogados laboralistas.

Además se deben respetar al fijar el salario los principios de igualdad y de no discriminación. Es decir, no puede haber diferencia se salario entre trabajadores por razones de nacimiento, sexo, raza, ideologías, religión, edad, discapacidad etc. Ha de existir homogeneidad entre las retribuciones de los trabajadores con distintas situaciones subjetivas, sin que puedan existir tratos diferenciados que no estén justificados.

La protección del salario.


El salario goza de protección al estar asegurado con carácter preferente que el trabajador lo va a percibir ya que el empresario está obligado a abonarlo con anterioridad a otras deudas que mantenga por otros conceptos.

 Los créditos por el salario impagado siempre se benefician de la protección, no obstante, hay que diferenciar los supuestos en los que la empresa se encuentra en concurso de aquellos en los que no hay concurso.

Por otra parte el salario está protegido frente a las ejecuciones patrimoniales. Es decir el salario es inembargable en la cuantía del salario mínimo interprofesional. La cuantía del salario que supere el salario mínimo interprofesional puede ser embargado pero con una serie de limitaciones legalmente previstas.

Existen excepciones frente a la inembargabilidad o las limitaciones del embargo del salario para casos en los que la deuda proceda de alimentos que se deban prestar al cónyuge o a los hijos y cuya obligación nazca de una sentencia judicial.

Por último, el salario también está protegido por el Fondo de Garantía Salarial ( FOGASA ) los salarios y las indemnizaciones pendientes de pago.

RECLAMACIONES POR DESPIDO

El despido es cualquier forma de extinción de la relación laboral que el empleador toma la decisión de firma unilateral.

Se considera despido disciplinario cuando el empleador decide extinguir la relación laboral basándose en alguna de las causas disciplinarias legalmente previstas. El despido es la sanción más grave prevista en las causas disciplinarias.

Se consideran causas de despido según el Estatuto de los Trabajadores:

         1.- Falta de asistencia o puntualidad al trabajo.

         2.- Indisciplina en el trabajo.

         3.- Ofensas verbales o físicas.

         4.- Transgresión de la buena fe contractual.

         5.- Disminución del rendimiento.

         6.- Embriaguez o toxicomanía.

         7.- Acoso discriminatorio.

Por otra parte, los convenios colectivos también establecen otras causas de despido.

El empleador tiene la obligación de probar la causa de despido, y además para que sea considerado improcedente, se habrá de comunicar por escrito al trabajador.

En la carta de despido se pone en conocimiento del trabajador las caudas que motivan el despido. Posteriormente no se podrán modificar las causas alegadas en la carta de despido, porque de lo contrario se le estaría causando indefensión al trabajador.

Por otra parte, la carta de despido ha de incluir la fecha de efectos del despido, a partir de la cual comienza a computarse el plazo para el caso de que el trabajador decida reclamar.

Por último, la carta de despido también sirve para acreditar la situación legal de desempleo.

¿ Qué sucede si se produce un despido verbal ?


En este caso se habrá producido un incumplimiento formal, lo que en la práctica se traduce en que el despido se califique como improcedente por el Juzgado.

¿ Qué es el despido tácito ?


 Este tipo de despido se produce cuando el empleador no comunica al trabajador la decisión extintiva, pero de sus actos se deduce que su voluntad es despedir al trabajador. Ej. Impidiendo que el trabajador acceda a las instalaciones de la empresa, negándose a dar trabajo etc.

¿ Cual es el plazo para reclamar por despido ?


 El cómputo del plazo se inicia al día siguiente de la fecha de la fecha de efectos del despido y comprende 20 días hábiles.

La conciliación previa.


Cuando se reclama por despido es imprescindible agotar la vía previa o intentar la conciliación administrativa.

El día en el que se presente la papeleta de conciliación se suspende el plazo de caducidad de 20 días. Dicho plazo se reanuda el día en que se celebre la conciliación, a no ser de que transcurrieran 15 días sin que se hubiera celebrado la conciliación, en cuyo caso se reanudará una vez transcurridos los 15 días.

La demanda.


Si después de intentada la conciliación no se hubiera alcanzado acuerdo, habrá que presentar demanda en el Juzgado de lo Social. Dicha demanda contendrá unos requisitos mínimos que a buen seguro conocerán los abogados laboralistas.

El juicio.


Antes del juicio el secretario judicial vuelve a intentar que las partes lleguen a una conciliación amistosa. Si no se alcanza el acuerdo se inicia el juicio y una vez iniciado éste ante el juez cabe la posibilidad de realizar otro intento de conciliación.

En el acto de juicio, si no se hubieran alegado excepciones procesales, ambas partes exponen los argumentos en defensa de sus peticiones para posteriormente practicar las pruebas y finalmente elaborar las conclusiones.

La calificación del despido.


El juez deberá calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.

El despido se calificará como procedente cuando se acredita el incumplimiento alegado por el empleador en la carta de despido.

El despido se calificará como improcedente cuando o bien no se haya acreditado lo alegado en la carta de despido, o bien existan defectos formales en la carta de despido o en el procedimiento seguido.

En caso de que el despido se calificara como improcedente el empresario tendrá la facultad de optar entre readmitir al trabajador en el mismo puesto de trabajo y con las mismas condiciones o bien indemnizarle según ley.

Si el despido fuera calificado como nulo, el empresario deberá reestablecer la relación laboral que había dado por finalizada.