DERECHO DE LOS TRABAJADORES
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Ante un despido todos nos hacemos una serie de preguntas, ya que existen muchas dudas que tenemos por resolver, en estos casos la ayuda de un profesional se hace necesaria.
¿Que hacer ante un despido?
Lo primero a saber es si el despido es verbal
o ha habido carta de despido.
Si el despido ha sido verbal es muy importante contar con la existencia
de testigos.
En el caso de que haya habido carta de despido, hay que llevar la carta
de despido a un abogado para que la examine y así saber si se
han cumplido los requisitos que exige el Estatuto de los Trabajadores.
En la mayoría de los casos se trata de despidos improcedentes.
¿Cual es el plazo que tengo para reclamar?
En el despido el plazo para reclamar es muy breve 20 días, pasados lo cuales sin hacer nada el trabajador pierde sus derechos.
¿A dónde debo acudir?
En todo despido el primer paso a dar, ya
que así lo exige la Ley es lo que se llama un intento de conciliación
para ello hay que presentar la Papeleta o Demanda de conciliación,
ante el SMAC (Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación)
Esta demanda es crucial en el procedimiento de despido, por ello es
importante que esta primera demanda o papeleta se elabore con el máximo
cuidado, teniendo en cuenta el Convenio Colectivo aplicable, así
como la antigüedad real del trabajador, jornada de trabajo etc.
Existen unos formularios para elaborarla pero conviene acudir a un profesional.
También se tendrán en cuenta,
en el cálculo de la indemnización, los salarios de tramitación.
Su importe coincidirá con el de los salarios que hasta la fecha
venía percibiendo el trabajador. Como los salarios de tramitación
se devengan durante la tramitación del procedimiento judicial,
el importe de los mismos dependerá de la velocidad de esta tramitación.
Una vez presentada la papeleta o demanda de conciliación en el
SMAC, nos citaran para que pasados unos quince días acudamos
al mencionado organismo. Llegado el día señalado puede
darse una de estas tres situaciones:
1.- Si la empresa no acude, en este caso no hay posibilidad de poder
llegar a un acuerdo, pero se tiene el acto por intentado sin efecto,
como se reflejará en el acta de conciliación y habrá
que presentar una demanda con los requisitos que exige la Ley en el
Juzgado.
2.- Si la empresa acude, en este caso puede
ocurrir que se llegue a un acuerdo en cuyo caso en el acta se refleja
esta la cantidad que va a recibirle trabajador y el tiempo normal suele
ser de 24 a 48 horas.
3.- En el caso de que la empresa acuda y no haya sido posible llegar
a un acuerdo, habrá que presentar una demanda igual que en el
caso en que no acuda la empresa, ante el Juzgado de lo Social con los
requisitos que exige la Ley.
En el caso de que el trabajador no acuda al acto de conciliación,
se entiende que ha renunciado a reclamar.
¿Y en caso de que haya que acudir al Juzgado?
Como hemos dicho anteriormente el plazo para reclamar es de 20 días
hábiles, transcurridos los cuales sin que el trabajador ejercite
ninguna acción habrá perdido su derecho a reclamar la
indemnización por despido. Este plazo se interrumpe con la presentación
de la papeleta de conciliación. Y se vuelve a reanudar al día
siguiente de celebrada la conciliación, por ello se ha de presentar
la demanda ante el juzgado antes de que transcurran los 20 días
en total desde que el trabajador ha sido despedido.
POR EJEMPLO, a Pedro le han despedido de su trabajo
el día 1 de abril y presentó la papeleta de conciliación
el día 5, pues bien ese mismo día se interrumpen los plazos,
es decir, ha consumido 4 días de los 20 con los que cuenta. Tardan
en citarle 15 días se celebra la conciliación el día
20 de abril, pues bien a partir del día 21 de Abril empezaría
a contar el quinto día de los 20 que tiene para poder reclamar
siendo como día límite para poder presentar la demanda
el 6 de mayo.
¿Que datos tiene que contener una demanda?
Datos del trabajador su nombre, domicilio, D.N.I. Datos de la empresa,
nombre del empresario o domicilio Lugar de trabajo, categoría
profesional, jornada, salario y antigüedad real en la empresa.
Un relato claro y conciso de los hechos que dan lugar a la interposición
de la demanda. Si el trabajador ha desempeñado o desempeña
cargo de representante de los trabajadores. La fecha y la firma del
trabajador.
El Juzgado notificará a la otra parte la demanda interpuesta
y citará a las partes para la celebración del juicio oral.
¿Que ocurre el día del juicio?
El día en que las partes han sido citadas acuden tanto la empresa
como el trabajador con sus abogados, antes de que comience el juicio
puede ocurrir que las partes lleguen a un acuerdo, lo que provoca la
suspensión del juicio.
Pero si no es así, se pasa a la Sala donde tiene lugar la vista,
según se va desarrollando la misma se va haciendo el relato de
los hechos y se va pasando a la fase probatoria en la que se entregan
los documentos, se interroga a los testigos.
Lo normal es que tanto empresa como trabajador acudan el día
del juicio, pero en ocasiones ocurre que la empresa a pesar de estar
citada en forma no acude al juicio, en este caso el beneficiado es el
trabajador ya que se celebra sin la presencia de la empresa y por lo
tanto no se defiende ante el juez dando la versión de los hechos,
con lo cual no es escuchada perdiendo su oportunidad de defenderse.
Y despues...
Después hay que esperar a recibir la sentencia, que en el caso
del despido puede contener uno de estos tres pronunciamientos:
El despido puede ser calificado como procedente, improcedente, en este
caso se da al empresario la opción entre readmitir al trabajador
en las mismas condiciones en que estaba antes de producirse el despido,
o nulo.
Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento
alegado por el empresario en el escrito de comunicación del despido,
la denominada carta de despido. En caso de que se desacrediten los hechos
de la carta o en el supuesto de que se hubieren incumplido los requisitos
de forma a la hora de redactarla, establecidos en el Estatuto de los
Trabajadores, será calificado como improcedente.
Se considerará el que el despido es nulo cuando tenga como móvil
alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución
y en la Ley o se produzca con violación de derechos fundamentales
y libertades públicas del trabajador.
Una vez que se ha recibido la Sentencia hay que esperar los plazos que
exige la Ley para solicitar su ejecución, en caso de que la empresa
no quiera pagar voluntariamente una vez solicitada la ejecución,
a la empresa se le embargan los bienes o créditos que tenga pendientes
para que el trabajador reciba su indemnización.
Contra la Sentencia que dicte el Juzgado de lo Social, en caso de no
estar de acuerdo, podrá interponerse recurso de apelación
en el plazo de 5 días ante el mismo Juzgado de lo Social que
dictó la Sentencia. El recurso se tramita ante la Sala de lo
Social del Tribunal Superior de Justicia.
¿Que ocurre si la empresa es insolvente o está
en quiebra o suspensión de pagos?
En estos casos en España contamos con la existencia del Fondo
de Garantía Salarial (FOGASA). Organismo que depende del Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales y que garantiza a los trabajadores la
percepción de salarios, indemnizaciones por despido o extinción
de la relación laboral, pendientes de pago por insolvencia, suspensión
de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario.
En el caso de que quien pague finalmente
sea FOGASA, el expediente lleva su tiempo ya que hay que esperar a que
el Juzgado nos notifique la Sentencia así como su firmeza después
hay que solicitar la ejecución y transcurrido el tiempo necesario
y una vez que hemos reunido toda la documentación el expediente
ya puede ser tramitado en FOGASA.
El tiempo que tarda FOGASA en resolver para que el trabajador reciba
el dinero, suelen ser entre tres y cuatro meses.
LAS RECLAMACIONES DE CANTIDAD.
¿QUE CONCEPTOS SE DEBEN INCLUIR EN EL SALARIO?
El salario, es la totalidad de las percepciones económicas de
los trabajadores, en dinero o especies, por la prestación de
los servicios laborales por cuenta ajena ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración o los periodos de
descanso computables como trabajo, por ejemplo vacaciones, descansos
semanales y días festivos, ausencias del trabajo legalmente autorizadas
y con derecho a retribución.
Estas percepciones suelen ser abonadas
en dinero.
El importe del salario viene determinado por Convenio Colectivo aunque
puede ser pactado libremente entre empresario y trabajador, sin que
en este caso la retribución acordada pueda ser inferior a la
establecida por convenio aunque si puede ser superior.
Junto con el salario existen los complementos salariales que son aquellos
que recibe el trabajador por razón de las características
de su trabajo o la forma de realizar su actividad profesional, que conlleve
conceptuación diferente del trabajo corriente, y las percepciones
no salariales.
Complementos salariales son por ejemplo:
PERSONALES
· El plus de Convenio, plus antigüedad o plus de peligrosidad,
etc, hay mucha variedad dependiendo la actividad y el Convenio Colectivo
aplicable al trabajador.
DE PUESTO DE TRABAJO
· Son las cantidades que debe recibir el trabajador por razón
de las características del puesto de trabajo o de la forma de
realizar su actividad profesional.
IMPORTANTE
Estos complementos son de índole funcional, lo que significa
que percepción de los mismos depende exclusivamente del ejercicio
de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tienen
carácter consolidable. De ahí que si se pasa a trabajar
en otro puesto no se tenga derecho a cobrar estos complementos.
· POR CANTIDAD O CALIDAD DE TRABAJO
Consisten en aquellos complementos que el trabajador ha de percibir
en base a una mayor cantidad o mejor calidad en el trabajo, vayan o
no unidos a un sistema de retribución por rendimiento.
· DE VENCIMIENTO SUPERIOR AL MES
· Gratificaciones extraordinarias, el trabajador tiene derecho
a dos gratificaciones extraordinarias durante el año, normalmente
suelen ser una en navidad y otra en verano, aunque por convenio colectivo
se pueden alterar estas fechas o bien hay convenios que fijan tres gratificaciones
extraordinarias, como es el caso de los trabajadores que tienen derecho
a recibir la paga de beneficios.
· Complementos en especie, se trata del complemento salarial
consistente en manutención, alojamiento, o cualesquiera otros
suministros cuando dichos beneficios no formen parte del salario base.
· Complementos de residencia como los de Ceuta y Melilla.
Las Percepciones no salariales, consisten en los reembolsos que el empresario
hace al trabajador por los gastos que a este se han originado por motivo
de su trabajo
· El quebranto de moneda, lo suelen recibir los empleados de
caja en los bancos.
· Gastos de locomoción.
· Dietas.
· Plus de distancia.
¿QUE ES EL FINIQUITO Y QUE CONCEPTOS SE DEBEN INCLUIR?
El finiquito es un documento en el que el empresario liquida al trabajador
las cantidades pendientes de pago por los conceptos que se le adeuden.
Además debe constar expresamente que queda saldada la relación
que les vinculaba y cuantas obligaciones tuvieran pendientes entre sí.
PUNTOS QUE DEBE CONTENER:
· Que la relación laboral queda extinguida.
· Que quedan liquidadas las obligaciones pendientes entre sí.
· Que en este momento se procede al abono de la liquidación.
· Que no queda ninguna cantidad que reclamar por ninguna de las
partes.
EL FINIQUITO ES LA PRUEBA MAS CONCLUYENTE de la extinción
de la relación laboral, a la vez que opera como auténtico
recibo de pago de la liquidación correspondiente. Por ello de
su firma o no depende que luego podamos reclamar, y es importante preguntar
a un profesional.
CONCEPTOS A LIQUIDAR EN EL FINIQUITO
· Parte proporcional de las pagas extras, todo trabajador tiene
derecho como mínimo a la percepción de dos pagas extraordinarias
por año trabajado. Si el trabajador no ha trabajado todo el año
no tendrá derecho al cobro de las dos pagas íntegras,
sino que cobrará la parte reproporcional al tiempo trabajado.
Las pagas pueden ser de devengo semestral o anual.
· Vacaciones no disfrutadas, todo trabajador tiene reconocidas por Ley unas vacaciones de 30 días por año de servicio. En el Convenio Colectivo aplicable o en contrato de trabajo se puede establecer un número de días superior, pero no inferior, ya que el disfrute de las vacaciones por parte del trabajador es un derecho necesario e irrenunciable. Las vacaciones se tienen que disfrutar dentro del año natural, no son acumulables con las del año siguiente, las que no se hayan disfrutado en el año se pierden por regla general. Si el trabajador no ha trabajado todo el año, no le corresponden los treinta días de vacaciones, sino la parte proporcional al tiempo trabajado.
· Respecto a la retribución que el trabajador tiene derecho a percibir durante el disfrute de las vacaciones, o bien en concepto de compensación económica en el finiquito, hay que tener en cuenta las mismas retribuciones que en activo con las siguientes precisiones:
- No se tienen en cuenta los conceptos no
salariales (salvo que el convenio dispusiera otra cosa por ejemplo que
el plus de transporte si se cobra en el mes de vacaciones).
- Se tendrán en cuenta todos los conceptos salariales excepto
los pluses de penosidad , peligrosidad y toxicidad y las horas extras.
- Por lo tanto si tomarían los pluses de nocturnidad etc.
PREAVISO
La regla general es que cuando el contrato de duración determinada
es superior al año, la parte del contrato que formule la denuncia
está obligado a notificar a la otra la terminación del
mismo con una antelación mínima de quince días.
El incumplimiento del obligado da lugar a una indemnización equivalente
al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya
incumplido.
Los conceptos que hay que tener en cuenta para el cálculo de
la indemnización por omisión del preaviso son los conceptos
salariales más la parte proporcional de pagas extras más
el plus de transporte.
¿QUE OCURRE SI EN LA EMPRESA ME DAN EL FINIQUITO
AL TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL Y NO ESTOY CONFORME?
En primer lugar el trabajador está en su derecho de no firmar
el finiquito si considera que las cantidades que la empresa le ofrece
no se corresponden con las que realmente deberían abonarle o
bien si quiere consultar con un profesional antes de firmar, ya que
una vez que se ha firmado un finiquito según la reiterada jurisprudencia
que existe aplicable al caso es sumamente complicado emprender cualquier
acción judicial por ello la firma del finiquito, condiciona la
posibilidad de ejercer acciones judiciales posteriores.
En caso de que se de esta situación, lo mejor es acudir a un
profesional para que nos asesore sobre que es lo más conveniente.
Como en el caso del despido la Ley obliga a que como paso previo se
presente la denominada papeleta o demanda de conciliación.
En esta papeleta o demanda de conciliación, se pondrán
tanto los datos del trabajador, como de la empresa, y se expresará
con claridad la categoría profesional, el convenio Colectivo
que rige la relación en su caso, así como el horario,
retribución.
Al igual que en el caso del despido hay que presentarla para que nos
citen a la celebración del acto de conciliación, sólo
que hay una diferencia y es que no sólo disponemos de veinte
días para poder reclamar una vez que nos deben el dinero, sino
que las reclamaciones de cantidad prescriben al año natural,
transcurrido el cual ya no podremos reclamar por esos conceptos.
Aunque si hemos acudido al SMAC a presentar la papeleta de conciliación
y después no vamos al acto de conciliación esto implica
que se nos tiene por desistidos de nuestra petición, no impidiendo
que se pueda volver a presentar con posterioridad otra papeleta de conciliación.